Nachhaltigkeitsbericht 2015
Diversity Management
Die Hannover Rück profitiert in hohem Maße von den Fähigkeiten und dem Know-how ihrer weiblichen und männlichen, der älteren und jüngeren Mitarbeiter und auch von den unterschiedlichen Nationalitäten innerhalb der Konzernbelegschaft. Die Förderung dieser Vielfalt haben wir daher in unserer Nachhaltigkeitsstrategie 2015-2017 verankert.
Unsere Führungskräfte wollen wir zukünftig im Rahmen von Schulungen zum Thema Diversität sensibilisieren. Zudem wollen wir den Anteil an Frauen in Führungspositionen erhöhen und führen im Rahmen unserer Nachhaltigkeitsaktivitäten das Mentoring-Programm für Frauen fort.
Unsere weltweit gültigen Geschäftsgrundsätze legen fest, dass niemand aufgrund seines Geschlechts benachteiligt werden darf. So erfolgt die Vergütung unserer Mitarbeiter ausschließlich nach ihrer Qualifikation und daher unabhängig von Geschlecht, Alter oder Herkunft. Im Rahmen unserer Compliance-Strukturen besteht die Möglichkeit etwaiges Fehlverhalten über ein Hinweisgebersystem zu melden. Sowohl im Berichtsjahr als auch in den vorangegangenen Jahren sind bei der Hannover Rück jedoch keine Vorfälle von Diskriminierung aufgetreten.
Der Anteil von Frauen und Männern in der Gesamtbelegschaft der Hannover Rück ist ausgewogen. Allerdings sind Frauen in den höheren Hierarchieebenen des Unternehmens seltener vertreten als Männer. Um dies zu ändern und die Potenziale aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern, hat der Vorstand im Geschäftsjahr 2012 beschlossen, Maßnahmen im Bereich Frauenförderung voranzutreiben. Zu diesem Zweck wurden unsere bestehenden Personalentwicklungsinstrumente um ein Mentoring-Programm speziell für Frauen ergänzt. Inhalt dieses Programms ist es, Mitarbeiterinnen mit erfahrenen Führungskräften für einen Zeitraum von 12 Monaten zu einem zielgerichteten, regelmäßigen Austausch zusammenzuführen. Die Mentees werden dabei unterstützt, über ihre bisherige berufliche Entwicklung zu reflektieren und ihren weiteren Werdegang aktiv zu gestalten. Aber auch die Rolle als Mentor führt bei den entsprechenden Führungskräften, darunter auch Vorstände, zu einem Erkenntnisgewinn und einer Sensibilisierung hinsichtlich der Gender-Thematik. Da die Mentee-Mentoren-Tandems bisher sehr erfolgreich waren, plant die Hannover Rück die Anzahl der Tandems weiter zu steigern. Im Rahmen eines Seminarangebots wollen wir unsere Führungskräfte zudem zum Thema „Geschlechterspezifische Kommunikation“ sensibilisieren.
Diversity-Kennzahlen
Daten zur Diversität der Mitarbeiter werden bei der Hannover Rück konzernweit in Bezug auf Geschlecht und Alter und für den Standort Hannover zusätzlich in Bezug auf die Nationalität erhoben. Aus ethischen Gründen und teilweise aufgrund gesetzlicher Regelungen veröffentlichen wir keine Daten bezüglich sonstiger Kategorien wie z. B. Glaubensrichtung oder Behinderung.
Allein die 1.337 Mitarbeiter am Standort Hannover stammen aus 39 unterschiedlichen Nationen und reflektieren somit unsere internationale Geschäftstätigkeit. Im siebenköpfigen Vorstand der Hannover Rück sind zwei unterschiedliche Nationalitäten vertreten.
| Angestellte Mitarbeiter nach Ländern | ||
| 2015 | 2014 | |
|---|---|---|
| Deutschland | 1.337 | 1.298 |
| USA | 283 | 285 |
| Großbritannien | 156 | 200 |
| Südafrika | 156 | 164 |
| Australien | 103 | 100 |
| Schweden | 92 | 89 |
| Irland | 51 | 48 |
| Sonstige | 390 | 359 |
| Gesamt | 2.568 | 2.534 |
Von den in Deutschland tätigen 94 Führungskräften sind 15 weiblich, das sind 16,0 %. Konzernweit ist das Geschlechterverhältnis der 2.568 Mitarbeiter mit 48,9 % männlichen und 51,1 % weiblichen Mitarbeitern ausgeglichen. Für die deutschen Gesellschaften haben wir eine gemeinsame Frauenquote in Höhe von 16,8 % für die beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands bis zum 30. Juni 2017 festgelegt. Mit einem Anteil von 15,1 % Frauen im Jahr 2015 sind wir auf einem guten Weg das Ziel zu erreichen.
Anteil der männlichen und weiblichen Mitarbeiter in den Jahren 2014 und 2015
In der Personalstatistik werden bei der Hannover Rück drei Hierarchieebenen unterschieden: Group Executive, Senior Management sowie weitere Mitarbeiter. Konzernweit gehören von den insgesamt 2.568 Mitarbeitern 160 Personen (6,2 %) zur Kategorie Group Executive, 531 Personen (20,7 %) zur Kategorie Senior Management und 1.877 Personen (73,1 %) zur Kategorie weitere Mitarbeiter.
Details zur Zusammensetzung der unterschiedlichen Mitarbeiterkategorien können den nachfolgenden Tabellen entnommen werden.
| Mitarbeiterzusammensetzung nach Geschlecht | |||||
| 2015 | 2014 | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| Geschlecht | Anzahl | in % | Anzahl | in % | |
| Group Executive | Männer | 136 | 5,3 | 136 | 5,4 |
| Frauen | 24 | 0,9 | 23 | 0,9 | |
| Senior Management | Männer | 355 | 13,8 | 339 | 13,4 |
| Frauen | 176 | 6,9 | 166 | 6,6 | |
| Weitere Mitarbeiter | Männer | 764 | 29,8 | 756 | 29,8 |
| Frauen | 1.113 | 43,3 | 1.114 | 44,0 | |
| Mitarbeiterzusammensetzung nach Altersgruppe | |||||
|---|---|---|---|---|---|
| 2015 | 2014 | ||||
| Altersgruppe | Anzahl | in % | Anzahl | in % | |
| Group Executive | Bis 29 Jahre | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
| 30 bis 49 Jahre | 77 | 3,0 | 87 | 3,4 | |
| 50 Jahre und älter | 83 | 3,2 | 72 | 2,8 | |
| Senior Management | Bis 29 Jahre | 2 | 0,1 | 1 | 0,0 |
| 30 bis 49 Jahre | 352 | 13,7 | 338 | 13,3 | |
| 50 Jahre und älter | 177 | 6,9 | 166 | 6,6 | |
| Weitere Mitarbeiter | Bis 29 Jahre | 339 | 13,2 | 330 | 13,0 |
| 30 bis 49 Jahre | 1.168 | 45,5 | 1.187 | 46,8 | |
| 50 Jahre und älter | 370 | 14,4 | 353 | 13,9 | |